勞動者請求用人單位支付加班費的是否適用仲裁時效？上海勞動訴訟律師告訴您

　　勞動者在用人單位工作期間，因需要加班而向用人單位提出加班費的請求，但用人單位未予以支付。該勞動者因此向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付加班費。然而，用人單位提出該勞動者的請求已超過仲裁時效，不應予以受理。針對這一問題，上海勞動糾紛律師需要從法律角度出發，分析其適用的法律規定和相關案例。

　　一、法律規定

　　根據《中華人民共和國勞動法》第四十一條和第四十二條規定，用人單位應當保障勞動者的合法權益，按照國家規定向勞動者支付勞動報酬，并為勞動者繳納社會保險。其中，勞動者應當按照規定勞動時間勞動，用人單位應當依法支付加班費。

　　同時，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十四條規定，勞動爭議仲裁申請應當自知道或者應當知道其權利受到侵害之日起六個月內提出。逾期未提出的，仲裁機構不予受理。

　　二、案例分析

　　在本案中，勞動者因用人單位未支付加班費，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求用人單位支付加班費。用人單位則以該勞動者的請求已超過仲裁時效為由，要求不予受理。

　　對于這一問題，我們可以先從時間上分析。根據該案件事實，勞動者要求用人單位支付加班費的時間并未明確。因此，我們需從兩個方面入手，分別進行分析。

　　首先，從知道侵權事實的時間入手。在《勞動合同法》中，明確規定了勞動者因勞動爭議提起仲裁的時效為一年。即勞動者知道或者應當知道權利受到侵害之日起一年內提出。因此，如果該勞動者在一年內向勞動爭議仲裁委員會提出申請，則不會被認定為超時。

　　其次，從加班費支付時間入手。根據《上海市工資支付條例》第十四條規定，用人單位應當在一個工資支付周期內將應當支付的加班費與基本工資一起支付給勞動者。因此，如果用人單位在該工資周期內未將加班費支付給勞動者，而該勞動者在該工資周期結束后六個月內向勞動爭議仲裁委員會提出申請，則其申請也不會被認定為超時。

　　綜上所述，對于該案件，如果勞動者在一年內知道或者應當知道自己的權利受到侵害，并在加班費支付周期結束后的六個月內提出申請，則不會被認定為超時。

　　三、相關案例

　　案例名稱：劉某某與上海某公司勞動爭議案案情簡述：劉某某是上海某公司的一名普通員工。因為工作需要，他需要經常加班。但是公司并沒有按照國家規定向他支付加班費。劉某某認為自己的權利受到了侵害，向勞動爭議仲裁委員會提出了申請。然而，公司以超過仲裁時效為由，要求不予受理。

　　裁決結果：勞動爭議仲裁委員會經過審理，認為劉某某的請求未超過仲裁時效。因為劉某某是在加班費支付周期結束后的六個月內提出申請的，符合仲裁時效的規定。最終，勞動爭議仲裁委員會判決上海某公司支付劉某某的加班費。

　　案例名稱：張某某與上海某酒店勞動爭議案案情簡述：張某某是上海某酒店的一名服務員。因為工作需要，他需要經常加班。但是酒店并沒有按照國家規定向他支付加班費。張某某認為自己的權利受到了侵害，向勞動爭議仲裁委員會提出了申請。然而，酒店以張某某的請求超過仲裁時效為由，要求不予受理。

　　裁決結果：勞動爭議仲裁委員會經過審理，認為張某某的請求超過了仲裁時效。因為張某某是在加班費支付周期結束后的一年多提出申請的，已經超過了仲裁時效的規定。最終，勞動爭議仲裁委員會不予受理張某某的申請。

　　四、結論

　　在勞動者請求用人單位支付加班費是否適用仲裁時效的問題上，我們需要從兩個方面入手，分別是知道或應當知道自己的權利受到侵害的時間點和申請提出的時限。根據相關法律法規和案例，我們可以得出以下結論：

　　對于勞動者請求用人單位支付加班費的申請，適用仲裁時效規定。

　　勞動者應當在一年內知道或者應當知道自己的權利受到侵害，并在加班費支付周期結束后的六個月內提出申請。

　　如果勞動者的申請符合上述時限規定，則不會被認定為超時。

　　如果勞動者的申請超過了上述時限規定，則可能被認定為超時，而導致申請不予受理。在實際操作中，我們需要注意以下幾點：

　　對于加班費的支付周期，我們需要仔細查看用人單位的規定，并根據實際情況進行計算。

　　對于勞動者的知道或者應當知道自己的權利受到侵害的時間點，我們需要根據實際情況進行判斷，例如是否簽訂了勞動合同、是否有明確的工作安排、是否存在加班的記錄等。

　　對于申請的提出時限，我們需要在合理的時間內向勞動爭議仲裁委員會提出申請，以免超過時限導致申請不予受理。

　　總而言之，上海勞動糾紛律師提醒大家，勞動者在請求用人單位支付加班費時，應當注意仲裁時效的規定，并在規定時限內提出申請。用人單位在處理加班費問題時，也應當遵守相關法律法規，并及時向勞動者支付應得的加班費。只有這樣，才能保障勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧發展。