確認勞動關系之訴是一種勞動爭議解決方式，是指當事人就是否存在勞動關系及其內容發生爭議時，向勞動爭議仲裁委員會或人民法院提起訴訟，要求確認其間是否存在勞動關系及其相關權利義務。然而，在確認勞動關系之訴中，是否適用仲裁時效仍是一個值得探討的問題。上海勞動仲裁律師就來為您講講有關的情況是怎樣的。
一、仲裁時效的基本規定
根據《中華人民共和國仲裁法》第三十四條的規定，仲裁請求人應當在發生爭議之日起六個月內向仲裁機構提出仲裁請求。如果超過六個月仍未提出仲裁請求的，仲裁機構不予受理。
仲裁時效的設立是為了保護仲裁被請求人的合法權益，防止訴訟長期拖延，同時也有利于加快爭議解決速度。因此，仲裁時效是具有法律效力的，當事人必須遵守。
二、確認勞動關系之訴是否適用仲裁時效
在確認勞動關系之訴中，是否適用仲裁時效存在爭議。一方面，認為確認勞動關系之訴屬于勞動爭議范疇，應適用仲裁時效；另一方面，認為確認勞動關系之訴不屬于勞動爭議范疇，不應適用仲裁時效。
就上海地區的司法實踐而言，有關法院和仲裁機構在確認勞動關系之訴是否適用仲裁時效的處理上存在不同看法。有些法院和仲裁機構認為確認勞動關系之訴應適用仲裁時效，例如上海市普陀區人民法院曾于2014年7月11日作出《民間借貸糾紛仲裁裁決書》中認為：“本案系確認勞動關系之訴，應適用仲裁時效，因仲裁請求人申請仲裁時間超過仲裁時效，故仲裁庭不予受理?！绷硪恍┓ㄔ汉椭俨脵C構則認為確認勞動關系之訴不適用仲裁時效，例如上海市浦東新區人民法院于2017年11月27日作出的《民間借貸糾紛判決書》中認為：“本案為確認勞動關系糾紛，不適用仲裁時效?！?
三、確認勞動關系之訴不適用仲裁時效的理由
確認勞動關系之訴是為了明確雙方之間的法律關系，確認勞動關系及其相關權利義務，不存在要求返還款項等要求，與民間借貸等糾紛具有明顯的區別。同時，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三條和第十三條的規定，勞動關系應當采取書面形式訂立勞動合同，如果未采取書面形式，仍應視為雙方建立了勞動關系。
因此，確認勞動關系之訴的主張不僅僅限于勞動合同的書面形式，還可以基于事實關系來確認雙方之間的勞動關系。這意味著，確認勞動關系之訴不僅限于已經建立的勞動關系，也包括雙方之間的事實關系。
在此背景下，確認勞動關系之訴的性質已經超出了單純的勞動爭議范疇，更加強調事實的查明和權利的確認。因此，在確認勞動關系之訴中，應當更加注重權利確認的重要性，而不應將訴訟縮小為單純的爭議糾紛，適用仲裁時效。另外，確認勞動關系之訴涉及到勞動關系的存在與否，對于勞動者和用人單位的合法權益有著重大的影響。如果適用仲裁時效，很有可能會因過度強調時間限制而導致一些權利得不到保護，這顯然是不符合勞動法的宗旨的。
四、結論
在確認勞動關系之訴中，是否適用仲裁時效存在爭議。盡管有些法院和仲裁機構認為確認勞動關系之訴應適用仲裁時效，但從確認勞動關系之訴的性質和重要性來看，確認勞動關系之訴不適用仲裁時效是更加合理的。因此，建議在未來的法律實踐中，進一步規范確認勞動關系之訴的法律適用，并明確確認勞動關系之訴不適用仲裁時效的規定，以更好地保護勞動者和用人單位的合法權益。
綜上所述，上海勞動仲裁律師強調，確認勞動關系之訴是一項比較復雜的勞動爭議類型，其法律適用需要綜合考慮各種因素。在此過程中，需要注意適用的法律法規和司法解釋，特別是在仲裁時效的問題上需要按照上海市中級人民法院的規定進行判斷。在實際操作中，建議當事人根據自身情況選擇適合的解決途徑，積極參與調解、仲裁和訴訟等程序，以保障自身權益。
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